Lucile Peytavin : la virilité au travail, un bénéfice pour quelques-uns et un coût élevé pour les entreprises

La virilité au travail ne se résume ni à des attitudes individuelles ni à une question de style managérial. Dans leur ouvrage consacré à ses effets sur l’entreprise, l’historienne Lucile Peytavin et l’avocate Elise Fabing examinent comment la valorisation de la domination, de la compétition sans limite et de la prise de risque peut favoriser certains parcours tout en générant des coûts pour les organisations. Harcèlement, discriminations, fraudes, accidents et départs de salariés pèsent sur les équipes comme sur les résultats.

Leur analyse prolonge les travaux de Lucile Peytavin sur le coût de la virilité dans la société, mais déplace la focale vers les entreprises et leurs pratiques. Les chiffres cités par les autrices — notamment la forte proportion d’hommes parmi les auteurs de certains comportements asociaux et les victimes d’accidents mortels au travail — éclairent un phénomène structurel, sans dispenser chaque organisation d’examiner ses propres données. L’enjeu n’est pas de réduire la masculinité à un problème, mais de questionner les normes qui associent autorité à domination et performance à l’absence de vulnérabilité. À la clé : des actions contre le sexisme, les risques psychosociaux et les inégalités professionnelles, mais aussi une réflexion sur le management et la performance collective.

Virilité au travail : des comportements qui génèrent un coût économique

Lucile Peytavin explique avoir observé, lors de conférences auprès de salariés et de dirigeants, que les mécanismes décrits à l’échelle de la société se retrouvent dans les organisations. La compétition exacerbée, le contournement des règles ou le refus de montrer ses limites peuvent être présentés comme des preuves d’engagement ; leurs effets concrets se mesurent pourtant en conflits, en absentéisme, en dégradation du matériel et en contentieux.

Dans l’entretien lié à leur ouvrage, les autrices avancent que les hommes représentent 80 % des auteurs de fraudes, 61 % des auteurs de harcèlement moral et plus de 90 % des auteurs de violences sexuelles. Ces proportions, rapportées par les chercheuses, décrivent des catégories distinctes et ne constituent pas à elles seules une mesure du coût pour chaque entreprise : les définitions, les périmètres et les méthodes de comptage doivent être pris en compte.

Le coût économique se diffuse ensuite dans plusieurs postes : enquêtes internes, procédures judiciaires, remplacement des personnes parties et baisse de la coopération. Une entreprise fictive confrontée à des départs répétés après des épisodes de harcèlement ne paie donc pas seulement le recrutement de remplaçants ; elle perd aussi des compétences, du temps et de la confiance au sein des équipes.

Cette lecture est également développée dans une analyse du coût caché pour les entreprises. Le point décisif est de ne pas traiter chaque incident comme un événement isolé lorsque plusieurs comportements révèlent les mêmes règles informelles.

Masculinité, risques professionnels et effets sur les hommes

Les femmes sont particulièrement exposées au harcèlement et aux discriminations, mais l’analyse ne s’arrête pas à leurs conséquences. Selon les chiffres cités par Lucile Peytavin, les hommes représentent 91 % des décès au travail ; une partie de cet écart s’explique par leur présence plus fréquente dans les métiers dangereux, mais les autrices soulignent aussi le rôle des prises de risques lorsque les statistiques sont comparées à métier équivalent.

Les hommes peuvent également subir du harcèlement professionnel. L’entretien avance que 15 % d’entre eux en ont été victimes au cours de leur carrière et que, dans 80 à 90 % des cas cités, les auteurs sont d’autres hommes. Les normes viriles peuvent ainsi fonctionner comme une sanction envers ceux qui s’écartent des attentes de dureté, de domination ou de disponibilité permanente.

Parler de masculinité ne revient donc pas à désigner les hommes comme un groupe homogène. Il s’agit plutôt d’interroger une culture qui rend certains comportements plus acceptables et en pénalise d’autres, y compris pour les salariés qui ne souhaitent pas s’y conformer. La prévention des risques psychosociaux gagne en efficacité lorsqu’elle porte aussi sur ces normes collectives.

Management et performance collective : dépasser les modèles de domination

Un management autoritaire peut produire des résultats immédiats, notamment lorsque l’organisation récompense la compétition individuelle et l’exécution rapide. Mais les autrices mettent en regard ces gains à court terme avec les dépenses liées au stress, à la santé mentale et à la désorganisation des équipes : une performance apparente peut ainsi masquer des coûts durables.

À l’inverse, la communication, la régulation des tensions et la coopération contribuent à la cohésion et à la créativité. Ces compétences sont parfois moins valorisées que l’agressivité ou la résistance à la fatigue, alors qu’elles peuvent soutenir la performance collective. L’enjeu consiste à revoir les critères d’évaluation et les modèles de réussite, plutôt qu’à demander aux femmes de s’adapter seules aux codes existants.

Les pistes de transformation peuvent notamment porter sur les pratiques suivantes :

• Suivre les incidents par catégorie, qu’il s’agisse de harcèlement, de discrimination, de fraude ou de vol, afin de repérer leur évolution et leur récurrence.
• Examiner les responsabilités selon le sexe, tout en documentant les méthodes de collecte et les limites des données disponibles.
• Évaluer les mesures de prévention : procédures de signalement, formation des responsables, protection des personnes concernées et suites données aux alertes.
• Faire évoluer les critères de promotion pour ne pas confondre leadership, domination et disponibilité sans limites.

Ces axes sont au cœur de l’« index virilité » proposé par Lucile Peytavin et Elise Fabing. L’outil combine le nombre d’infractions observées, la répartition des responsabilités selon le sexe et les mesures déjà mises en place, afin d’obtenir un score destiné à sensibiliser l’organisation et à orienter l’action ; il ne remplace pas une enquête approfondie ni l’analyse du contexte propre à chaque structure.

La présentation de l’essai Le coût de la virilité au travail inscrit cette démarche dans une réflexion plus large sur la conciliation entre prospérité et égalité. Pour les entreprises, le changement ne consiste pas seulement à améliorer la mixité : il suppose aussi de transformer les règles informelles qui récompensent les comportements dommageables et d’évaluer les pratiques à l’aune de leurs effets réels.